Inhaltsverzeichnis
Das Wichtigste in Kürze:
Der Arbeitsvertrag regelt die wichtigsten Pflichten und Rechte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Damit die Vereinbarungen wirksam abgeschlossen werden, müssen bei der Erstellung eines Arbeitsvertrags einige wichtige Punkte beachtet werden.
Beim Arbeitsvertrag gilt Vertragsfreiheit. Im Grundsatz können Arbeitgeber und Arbeitnehmer demnach über Form und Inhalt frei entscheiden. Allerdings muss der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer einen unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag vorlegen. Die wesentlichen Regelungen bedürfen nach dem Nachweisgesetz (NachwG) ohnehin der Schriftform.
Nach § 2 NachwG muss der Arbeitsvertrag einige Punkte zwingend schriftlich enthalten. Das betrifft:
Arbeitsverträge können unbefristet, aber auch befristet abgeschlossen werden. Für die Befristung ist immer die Schriftform erforderlich. Zu unterscheiden ist, ob der Arbeitsvertrag mit oder ohne Sachgrund befristet wurde.
Ist die Befristung des Arbeitsvertrags unrechtmäßig erfolgt, führt das nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Allerdings wird dann aus dem befristeten ein unbefristeter Arbeitsvertrag.
Ohne Vorliegen eines Sachgrundes kann ein Arbeitsvertrag maximal für zwei Jahre befristet werden. Innerhalb dieser zwei Jahre kann der Arbeitsvertrag bis zu drei Mal verlängert werden (gem. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur möglich, wenn mit demselben Arbeitnehmer noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Liegt ein Sachgrund vor, kann ein Arbeitsvertrag auch länger als zwei Jahre befristet werden. Der Arbeitgeber muss das Vorliegen eines Sachgrundes allerdings darlegen können. Typische Sachgründe für eine Befristung sind beispielsweise ein nur vorübergehender Bedarf an Arbeitsleistung, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, die Probezeit oder die Eigenart der Arbeitsleistung (gem. § 14 Abs. 1 Nr. 1-8 TzBfG).
Mit Sachgrund kann die Befristung von Arbeitsverträgen mehrfach verlängert werden, eine Höchstgrenze gibt es nicht. Arbeitgeber sollten aber aufpassen, denn sog. Kettenbefristungen können rechtsmissbräuchlich sein.
Wie oben angeführt, muss der Arbeitsvertrag bestimmte wesentliche Punkte enthalten. Dazu gehört auch die Tätigkeitsbeschreibung. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich vertraglich, diese Leistungen für den Arbeitgeber zu erbringen. Ratsam ist es, die Beschreibung nicht zu detailliert zu gestalten, da dann die in der Praxis nötige Flexibilität nicht mehr gegeben ist und der Arbeitgeber sich in seinem Weisungsrecht zu sehr einschränkt.
Im Arbeitsvertrag wird auch die Arbeitszeit geregelt. Dabei müssen die gesetzlichen Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) beachtet werden. Wichtige Punkte sind z.B. die tägliche Arbeitszeit, Arbeit an Sonn- und Feiertagen oder die Leistung von Überstunden. Gerade hier muss aufgepasst werden, dass keine Klauseln verwendet werden, die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen und unwirksam sind.
Hauptpflicht des Arbeitgebers ist, den Arbeitnehmer für die erbrachte Tätigkeit ein Arbeitsentgelt zu zahlen. Das Bruttogehalt wird ebenso im Arbeitsvertrag genannt wie mögliche Sonderzahlungen.
Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf jährlichen Erholungsurlaub. Das gilt auch bei Teilzeitbeschäftigungen oder Minijobs. Der gesetzliche Mindestanspruch beträgt 24 Werktage im Jahr. Das gilt allerdings bei einer 6-Tage-Woche. Bei einer 5-Tage-Woche besteht ein gesetzlicher Anspruch auf 20 Urlaubstage im Jahr. Dabei handelt es sich jedoch nur um den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können auch mehr Urlaubstage vereinbaren. Dabei müssen jedoch die Regelungen des von der Rechtsprechung entwickelten arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes befolgt werden. Einzelne Personengruppen dürfen nicht bevorzugt werden.
Häufig werden im Arbeitsvertrag auch Klauseln zu Ausschlussfristen oder Wettbewerbsverboten vereinbart. Solche Klauseln sind zwar wichtig, müssen aber verständlich formuliert und transparent für den Arbeitnehmer sein. Ansonsten können sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Das hat zur Folge, dass die Klauseln nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam sind. Dies bedeutet jedoch nicht direkt, dass der ganze Vertrag unwirksam ist. Auch wenn einzelne Klauseln unwirksam sind, bleibt der Vertrag im Übrigen wirksam (§ 306 Abs. 1 BGB).
Im Arbeitsvertrag lauern viele rechtliche Fallstricke. Kompetente rechtliche Beratung hilft dabei, diese Fallstricke zu umgehen und einen Arbeitsvertrag wasserdicht zu gestalten.
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